Penarikan Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan tersebut maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahan atau suatu organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang sudah ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.

1.2. Permasalahan

Pada dasarnya perusahaan atau suatu organisasi ingin membangun kegiatannya dengan semaksimal mungkin. Maka dari itu perusahaan membutuhkan suatu penarikan SDM. Tetapi suatu penarikan bila tidak dilaksanakan dengan baik maka penarikan tersebut akan dibuat percuma saja. Bukan dari itu saja, penarikan dibuat untuk mengatur melihat masalah-masalah yang akan ada dalam suatu perusahaan atau organisasi tersebut. Maka dari itu suatu penarikan terdapat suatu alternatif-alternatif yang dibuat untuk memilih kegiatan apa yang sebaik mungkin harus dilaksanakan. Dalam penarikan SDM, harus ada tenaga SDM yang ahli. SDM tersebut adalah manusia, manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Itu adalah salah satu permasalahan yang harus diantisipasi oleh suatu perusahaan atau suatu organisasi. Penarikan tenaga kerja adalah suatu kontrol juga dalam suatu perusahaan atau organisasi, bila kontrol tersebut berantakan maka kegiatan usaha tersebut akan tidak berjalan dengan apa yang menjadi tujuan utama perusahaan atau organisasi tersebut. Permasalahan yang sering terjadi juga dapat terjadi pada situasi sumber daya manusia yaitu pada persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Bukan itu saja, kebijaksanaan perburuhan pemerintah juga menjadi permasalahan seperti kompensasi, jenis kelamin, dan WNA. Maka dari itu perusahaan harus membuat rencana yang sematang mungkin untuk meminimalisasi permasalah-permasalahan yang ada.

1.3. Pembatasan Masalah

Adapun pembatasan masalah pada teori penarikan SDM yang ada pada karya tulis ini, pembatasan masalah ini dilakukan sebagai pembatasan teori agar karya tulis ini tidak terlalu luas untuk membahas masalah penarikan SDM. Pembatasan ini berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang akan disampaikan:

A. Apakah yang dimaksud dengan penarikan ?

B. Apakah tujuan dari penarikan sumber daya manusia ?

C. Apakah kendala-kendala dalam penarikan sumber daya manusia ?

D. Bagaimana proses penarikan sumber daya manusia ?

1.4. Sistematika Penulisan

Bab 1

Dalam bab ini membahas pendahuluan yang terdiri dari latar belakang masalah, permasalahan, dan pembatasan masalah pada penarikan SDM.

Bab 2

Dalam bab ini karya tulis ini membahas teori yang ada pada penarikan SDM. Di dalam bab ini dijabarkan teori-teori apa saja yang berhubungan dengan kegiatan penarikan SDM. Teori-teori ini dibahas selengkap mungkin, agar menjadi jelas dalam keterangan penarikan SDM tersebut.

Bab 3

Dalam bab ini karya tulis membahas pembatasan masalah yang sudah dibuat di bab sebelumnya.

Bab 4

Dalam bab ini penutup dibuat, penutup terdiri dari kesimpulan dari apa yang menjadi permasalahan-permasalahan yang ada dalam penarikan sumber daya manusia dan adanya saran-saran yang penulis berikan yang berhubungan dengan penarikan sumber daya manusia tersebut.

BAB II

TEORI PENARIKAN

2.1. Pengertian Penarikan

Penarikan adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

2.2. Tujuan Aktivitas Penarikan

Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :

1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,

2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima, dan

3. Sebagai sarana pertukaran informasi.

2.3. Kendala-kendala Penarikan

Kendala-kendala penarikan terdiri dari :

1. Karakteristik organisasional,

2. Kebijakan organisasional,

3. Tujuan organisasional,

4. Rencana-rencana sumber daya manusia,

5. Program perjanjian kerja,

6. Kebiasaan-kebiasaan perekrut,

7. Kondisi eksternal, dan

8. Persyaratan pekerjaan.

2.4. Proses Penarikan

Proses penarikan terdiri dari :

1. Pembuatan rencana untuk merekrut,

2. Penyusunan strategi untuk merekrut,

3. Mencari pelamar kerja,

4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan

5. Mempertahankan kumpulan pelamar.

2.5. Alternatif terhadap Penarikan

Alternatif terhadap penarikan terdiri dari :

1. Lembur,

2. Kontrak,

3. Karyawan temporer, dan

4. Leasing.

2.6. Sumber-sumber Penarikan

Sumber-sumber penarikan terdiri dari :

1. Sumber internal, dan

2. Sumber eksternal.

2.7. Saluran-saluran Penarikan

Saluran-saluran penarikan terdiri dari :

1. Job posting,

2. Persediaan keahlian,

3. Rekomendasi dari karyawan,

4. Walks-in,

5. Writes-in,

6. Perguruan tinggi,

7. Institusi pendidikan,

8. Iklan,

9. Agen penempatan kerja, dan

10. Konsultan manajemen dan executive search firms.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Pengertian Penarikan

Penarikan adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diindentifikasikan dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai pada saat lamaran mereka diserahkan. Melalui penarikan, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong untuk membuat lamaran terhadap pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasilnya adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru.

3.2. Tujuan Aktivitas Penarikan

Aktivitas penarikan melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan pegawai, antara lain :

Pertama : Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.

Kedua : Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima.

Ketiga : Aktivitas penarikan merupakan pertukaran informasi.

3.2.1.Dasar-dasar Program Penarikan

Mencakup faktor-faktor berikut :

1. Program penarikan memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.

2. Program penarikan tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.

3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.

4. Program penarikan itu kreatif,imaginative,dan inovatif.

3.3. Kendala-kendala Penarikan

Kendala-kendala yang umum dalam penarikan meliputi:

1. Karakteristik organisasional

2. Kebijakan organisasional

3. Tujuan organisasional

4. Rencana-rencana sumber daya manusia

5. Program perjanjian kerja

6. Kebiasaan-kebiasaan penarikan

7. Kondisi eksternal

8. Persyaratan pekerjaan

3.4. Proses Penarikan

Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari:

1. Pembuatan rencana untuk merekrut

2. Penyusunan strategi unyuk merekrut

3. Mencari pelamar kerja

4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok

5. Mempertahankan kumpulan pelamar

3.5. Alternatif terhadap Penarikan

1) Lembur

Barangkali metode yang paling lazim digunakan untuk menghadapi fluktuasi dalam volume kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur. Waktu lembur mungkin dapat membantu karyawan maupun perusahaan. Perusahaan mungkin beruntung dengan mengurangi penarikan, seleksi, dan biaya pelatihan. Karyawan mungkin diuntungkan dari tingkat gaji yang lebih tinggi.

2) Kontrak

Pendekataan ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang yang dikontrakan sungguh-sungguh memiliki keahlian yang tinggi dalam menghasilkan produk atau jasa tertentu.

3) Karyawan Temporer

Perusahaan penyedia tenaga kerja temporer membantu perusahaan dengan menangani kelebihan atau beban kerja khusus (special workloads). Mereka menugaskan karyawan mereka sendiri untuk pelanggan mereka dan memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang normalnya dihubungkan dengan suatu perusahaan.

4) Leasing Karyawan

Alternatif terhadap penarikan yang semakin berkembang adalah leasing karyawan. Menggunakan pendekatan ini, suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawan. Suatu perusahaan leasing kemudian mengangkat mereka biasanya pada gaji yang sama dan me-leasing mereka kembali ke perusahaan sebelumnya yang sekarang menjadi klien perusahaan leasing tersebut.

3.6. Sumber-sumber Penarikan : Internal dan Eksternal

Terdapat dua sumber utama penarikan yang dapat digunakan : sumber internal dan eksternal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang ada saat ini di dalam organisasi, sedangkan sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini.

Sumber Internal : Taatkala terdapat kekosongan jabatan, tempat pertama yang harus dilirik oleh organisasi untuk penggantian adalah di dalam dirinya sendiri. Melalui kebijakan penarikan internal, karyawan dari dalam perusahaan diberikan kesempatan pertama untuk mengisi jabatan yang lowong.

3.6.1. Kebijakan Penarikan Internal memiliki kelebihan:

1. Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya peningkatan gaji dan status dalam karier mereka.

2. Manajemen perusahaan dapat secara lebih akurat menilai keahlian, pengetahuan, dan karakteristik dari karyawan.

3. Problem penarikan dan seleksi dapat disederhanakan, karena yang direkrut dari luar hanyalah pekerjaan-pekerjaan entry.

4. Individu yang ditarik dari dalam tentunya telah lebih mengenal perusahaan dan orang-orangnya.

3.6.2. Kebijakan Penarikan Internal memiliki kelemahan:

1. Menimbulkan pertikaian.

2. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi.

3. Perubahan teknologi yang sedemikian cepat menyebabkan organisasi yang tidak berkembang.

Sumber Eksternal : Sumber penarikan eksternal meliputi individu yang saat ini tidak menjadi anggota organisasi. Keuntungan terbesar penarikan dari sumber eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih besar dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan lebih qualified dibandingkan yang normalnya dapat direkrut secara internal.

3.6.3. Kebijakan Penarikan Eksternal Mempunyai Beberapa Kelebihan:

1. Orang-orang yang direkrut dari luar membawa ide-ide dan wawasan baru ke dalam perusahaan.

2. Penarikan pelamar dari luar untuk level menengah dan lebih tinggi akan mrngurangi pertikaian di antara karyawan karena perebutan promosi.

3.6.4. Kebijakan Penarikan Eksternal Juga Mempunyai Kelemahan:

1. Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi.

2. Perusahaan menanggung biaya kesempatan.

3. Jika pengangkatan dari luar serung terjadi, karyawan yang ada sekarang mungkin menjadi tidak puas.

3.7. Saluran-saluran Penarikan

Cara-cara penemuan orang-orang yang direkrut sering sekali diartikan sebagai saluran-saluran. Saluran-saluran yang biasanya digunakan dalam penarikan di antaranya adalah:

1. Job posting,

2. Persediaan keahlian,

3. Rekomendasi dari karyawan,

4. Walks-in,

5. Writes-in,

6. Perguruan tinggi,

7. Institusi pendidikan,

8. Iklan,

9. Agen penempatan kerja, dan

10. Konsultan manajemen dan executive search firms.

BAB VI

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Mengamati dan mencermati tentang penarikan tenaga kerja sebagai pengetahuan dan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau malamar lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan. Penarikan tenaga kerja dipengaruhi oleh balas jasa yang diberikan, status karyawan, kesempatan promosi, job spesification, metode penarikan, dan soliditas perusahaan metode penarikan.

Dalam penarikan tenaga kerja juga terdapat kendala-kendala yaitu kebijaksanaan organisasi, persyaratan-persyaratan jabatan, metode pelaksanaan penarikan, kondisi pasar tenaga kerja, soliditas perusahaan, dan kondisi lingkungan eksternal.

4.2. Saran

Berikut ini adalah saran-saran yang diberikan dalam penarikan tenaga kerja, yaitu:

1. Karyawan harus mempunyai kewibawaan dan keterampilan sehingga dapat dipromosikan oleh perusahaan.

2. Perusahaan harus membuka sistem kerja baru dalam perusahaan sebanyak-banyaknya.

3. Meningkatkan prestasi kerja karyawan lama.

Daftar Pustaka

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ke-1. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995.